Neu­ro­di­ver­si­teit: 7 tips voor op de werkvloer

Als we het hebben over diversiteit, gaat het al snel over nationaliteit, handicap of gender. Steeds meer is er ook aandacht voor neurodiversiteit. Dat houdt in dat mensen de wereld op verschillende manieren ervaren, en er op verschillende manieren mee interageren. De meerderheid denkt en reageert op een heel gelijkaardige manier, maar zo’n 15 à 20 procent denkt anders dan die norm. Hen noemen we neurodivergent. Het gaat onder andere om mensen met ADHD, autisme, dyslexie, hoogbegaafdheid of introversie. Omdat de omgeving meestal niet is afgestemd op hun manier van denken, moeten ze vaak grote aanpassingen en inspanningen doen om mee te kunnen draaien. Daardoor kunnen ze hun potentieel en talenten moeilijk of niet ten volle inzetten.

Wil je neurodivergente mensen meer kansen geven en zich beter laten voelen in je bedrijf? De onderstaande tips helpen je op weg. Inspiratie haalden we uit de workshop die de Stad Gent organiseerde voor geïnteresseerde werkgevers, in samenwerking met Bjièn. Wil je je verdiepen in het onderwerp, kom dan naar de conferentie rond Neurodiversiteit op het werk op 17 september in Gent. 

Tip 1: Durf vragen stellen

Vertrek niet van je eigen veronderstellingen. Er leven namelijk heel wat vooroordelen, zoals dat iemand die autisme heeft geen sociaal contact wil, of dat mensen met ADHD niet kunnen stilzitten. Ga niet invullen wat de ander kan of nodig heeft. Vraag het liever! 

Ook op het vlak van communicatie is afstemmen een must. Neurodivergente mensen hebben vaak een voorkeur voor een specifieke communicatiestijl. Krijgen ze info graag op papier, of liever via een gesprek of een opname? Stel de vraag! Durf ook checken of een boodschap goed is overgekomen: ‘heb ik het goed begrepen dat …’ 

Tip 2: Zet de sterktes in

Neurodivergente mensen denken anders, wat kan leiden tot creatievere oplossingen en innovatie. Ze bekijken problemen vanuit een andere invalshoek. Ze zien sneller patronen, en hebben zicht op het grotere geheel. Ze zijn ook vaker visuele of beelddenkers. Er zijn echter ook uitdagingen, vaak op het vlak van executieve functies zoals aandacht, timemanagement, plannen, … Sommige mensen hebben meer tijd nodig om verbale of visuele info te verwerken, en ook sneller overprikkeld zijn, komt vaak voor. 

Neurodivergente mensen hebben vaker uitgesproken sterktes. Als ze goed zijn in iets, zijn ze er vaker heel goed in. Een ‘spiky’ profiel heet dat. Wat iemands sterktes zijn, hangt natuurlijk af van persoon tot persoon. De kunst is om die uitgesproken sterktes in te zetten en de dingen die minder goed gaan, op te vangen in je team. Iemand kan bijvoorbeeld wat trager zijn in een productiejob, maar door hun oog voor detail wel geknipt zijn voor kwaliteitscontrole. 

Tip 3: Maak aanwervingen stressarm en inclusief

• Als je neurodivergent talent wil aantrekken, begint alles bij een leesbare, heldere vacaturetekst. Vermeld gerust expliciet dat je openstaat voor iedereen.
• Zorg voor een realistische beschrijving van welk profiel je zoekt. Bij onrealistische verwachtingen zal een neurodivergent persoon sneller denken ‘dit is niet voor mij’.
• Maak dingen concreet, bv. niet ‘je bent een communicatieve persoon’, maar wel ‘je kan vergaderingen leiden’. Vermijd ook vage beschrijvingen. We zoeken een ‘rock star developer’, maar wat is dat dan? 
• Laat mensen ook via audio of video solliciteren en laat kandidaten thuis hun tests doen. Vraag je af of druk en stress creëren wel nodig is: niet iedereen kan in die omstandigheden zijn potentieel laten zien.
• Maak het aanwervingsproces duidelijk en transparant. Wat zijn de verschillende stappen? Welke tests moet iemand afleggen en waarom? Welk loon kan iemand verwachten? 

Tip 4: Zet in op psychologische veiligheid

Om neurodivergente mensen aan boord te houden en hun sterktes optimaal in te zetten, is psychologische veiligheid nodig. Dat houdt in dat medewerkers zonder angst voor repercussies hun mening, feedback, kritiek kunnen geven en fouten kunnen signaleren. In het algemeen creëer je met psychologische veiligheid een ideale omgeving voor innovatie en creativiteit. Voor neurodiverse teams is het extra belangrijk omdat de teamleden verschillende communicatiestijlen hebben, en het dus moeilijker is om zich te kunnen uitspreken. Maar: mét psychologische veiligheid presteren neurodiverse teams beter dan homogene teams, zo blijkt uit onderzoek. 

Tip 5: Sta open voor redelijke aanpassingen

Redelijke aanpassingen hoeven geen enorme ingrepen te zijn: iemand met rijangst kan bijvoorbeeld carpoolen met een collega, een noisecancelling hoofdtelefoon kan helpen op rumoerige dagen, text-to-speech software kan een grote hulp zijn voor iemand met dyslexie. Ook hier geldt: praat met elkaar. Welke uitdagingen ervaart iemand, en wat kan je eraan doen? Of iemand een diagnose heeft, maakt daarbij eigenlijk niet uit.

Tip 6: Zorg voor transparantie en afspraken

Zorg voor transparantie en duidelijkheid, bij voorkeur niet alleen mondeling, maar ook op papier of in een opname. Wat zijn de doelen en plannen van de organisatie? Wat is de jobinhoud van een medewerker? Wat zijn de verantwoordelijkheden, taken, mandaten? Evolueren die? Ook op het vlak van werkafspraken is transparantie een must. Zorg voor een expliciete agenda bij meetings, en zorg dat mensen zich kunnen voorbereiden. Maak ook helder bij welke vertrouwenspersonen medewerkers terechtkunnen.

Tip 7: Draag het uit

Maak neurodiversiteit bespreekbaar. Openheid, begrip en ondersteuning kunnen een enorm verschil maken. Vaak compenseren mensen tot het niet meer gaat, omdat er te weinig over wordt gepraat. Met een wekelijkse check-in tussen leidinggevende en werknemer, over taken en functioneren, maar ook over welbevinden, spoor je problemen sneller op. Als je intern inzet op neurodiversiteit zal je dat ook uitstralen naar buiten, naar je klanten. En ook in je klantenbestand is 1 op 5 natuurlijk neurodivergent.